Email

info@kochanpartners.com

Telefon

+90 (216) 988 61 61

Adres

Koşuyolu Mh. Cenap Şahabettin Sk.
No:90 Kadıköy/İstanbul

İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI

İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI
Koçhan & Partners "Law Firm"
Koçhan & Partners "Law Firm"

İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI

İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI

4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat ile Yargıtay İlke Kararları uyarınca işçinin sık sık rapor almasına ilişkin bilgi notumuzu dikkat ve değerlendirmelerinize sunarız.


İşçinin rapor alması hali

İşçi hastalandığında ya da bir rahatsızlık geçirdiğinde doktor tarafından işçiye istirahat raporu verilmesi mümkündür. İş göremezlik raporu olarak adlandırılabilecek bu belgeyi alan işçi, raporun bir suretini işyerine ulaştırmakla mükelleftir. Raporlu olan bir işçi raporlu olduğu günler için işyerine gelmekle mükellef olmayıp, işveren de işçiden işyerine gelmesini isteyemez.


Raporlu olan işçi, raporlu günlerini evde geçirmemiş ise bu durumun tespiti halinde işveren ne yapabilir?

Hastalığı nedeniyle rapor alan işçinin (ya da hastalığı nedeni ile rapor aldığını iddia eden ve bunu raporu ile de ispat edebilen işçinin) raporlu olduğu süreleri nerede ve nasıl geçireceği ile ilgili kanunda bir hüküm bulunmamaktadır. Bu sebebe dayanılarak gerçekleştirilmiş fesih işlemlerinin Yerel Mahkeme’ye konu olması halinde yargılama sonucunda geçersiz fesih olarak değerlendirilmesi mümkündür.

İşveren, işçinin dürüstlüğünden emin değilse raporun doğruluğunu hakem hastanelere müracaat ederek araştırmalıdır. İşçinin dürüst olmadığı durumların tespit edilmesi halinde iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedebilmektedir. Bu fesih ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun madde 25/II-e bendinde yer alan “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.” hükmü uyarınca yapılabilmektedir. İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması sebebiyle haklı olarak yapılacak bu fesih sonucunda işçiye kıdem tazminatı ödenmez, madde 17’de belirtilen ihbar süreleri de geçerli olmaz. Böyle bir durumda işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle derhal sona erdirilebilir. Böyle bir fesih işleminin tercihi halinde, işverenin haklı sebep oluşturan işbu iddialarını hiçbir şüpheye yer vermeyecek şekilde ispatlayabilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, işçi tarafından işveren aleyhine işe iade talepli dava ikame edilmesi halinde Yerel Mahkeme tarafından iş sözleşmesinin haksız/geçersiz nedenle feshedildiğinin değerlendirilmesi ile fesih işleminin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermesi yüksek ihtimaldir.


İşçinin almış olduğu raporlu gün sayısı toplam kaç gün olduğunda işveren “işçinin sık sık rapor alması” sebebine dayanarak sözleşmeyi geçerli nedenle feshedebilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Bu maddede bahsedilen geçerli sebep kavramı, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bunlar kanunda sınırlı olarak sayılmamış olup, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih kavramı her somut olaya göre değişiklik arz etmektedir. Bu sebeple, “işçinin sık sık rapor alması” nedeni için işçinin almış olduğu raporlu gün sayısı toplam kaç gün olduğunda işverenin işçinin iş sözleşmesini bu sebebe binaen geçerli nedenle feshedebileceğine ilişkin kanunda açıkça bir hüküm yer almamaktadır. İşbu sebeple “işçinin sık sık rapor” almasının işveren açısından geçerli sebep oluşturması her somut olaya göre ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir.

Netice olarak, rahatsızlanan ya da hastalık geçiren bir işveren “neden rapor aldın?” şeklinde bir soru yöneltmesi mümkün değildir. Ancak işçinin sık sık rapor alarak iş görme edimini gereği gibi ifa edememesi işyerindeki diğer personellere ek külfet doğuruyor ve işyeri düzen ve çalışma barışını bozan davranışlar sergilenmesine sebebiyet veriyor ise işçinin iş sözleşmesi geçerli nedene binaen feshedilebilecektir. Sık sık rapor almak işveren için haklı bir neden değil geçerli bir neden olarak görülecektir.

İşçi tarafından hangi sıklıkta alınan raporlar işveren feshi için geçerli bir neden olarak kabul edilir sorusunun net bir cevabı bulunmamaktadır. Her olayın kendi içerisinde değerlendirilmesi gerekmektedir.


Sık sık rapor alan işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilmeye karar verildiğinde işveren nelere dikkat etmelidir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinde iş sözleşmesini geçerli nedenle fesheden işverenin iş sözleşmesini işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan bir sebeple feshetmesi halinde hakkındaki iddialara karşı işçinin yazılı savunmasının alınmasını zorunlu tutmuştur. İşbu sebeple, sık sık rapor alan işçinin iş sözleşmesi feshedilmeden önce konuya ilişkin yazılı savunması alınmalıdır. Aksi takdirde iş sözleşmesi feshi geçersiz olacak ve işçinin işe iade davası açması halinde Yerel Mahkeme tarafından “fesih işleminin geçersizliğine, davacının işe iadesine” şeklinde hüküm kurulacaktır.

Sık sık rapor alması nedeni ile hakkında yazılı savunması alınan işçinin vermiş olduğu savunma doğrultusunda işçinin iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilebilecek yahut yine işçinin vermiş olduğu yazılı savunma doğrultusunda işçiye yazılı uyarı/ihtar verilebilecektir. İşçinin verilen yazılı uyarı/ihtar akabinde işbu sık sık rapor alma halini devam ettirmesi halinde iş sözleşmesi geçerli nedene dayanılarak işveren tarafından sona erdirilebilecektir.

İşçinin iş sözleşmesinin “sık sık rapor alması” nedeni ile feshi işveren açısından geçerli nedenle fesih sebebi oluşturduğu için, bu sebebe dayanılarak yapılan fesih işleminde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. Bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin feshi yolu tercih edilebilir yahut işçiye ihbar öneli kullandırılarak ve akabinde kıdem tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirilme yolunun tercih edilmesi de mümkündür.


İşçinin uzun süreli ve kesintisiz devam eden raporlu halinde işveren ne yapabilir?

4857 sayılı İş Kanunu, işçinin uzun süreli ve kesintisiz devam eden bir raporu var ise raporluluk süresinin ihbar süresini 6 hafta daha aşması durumunda, işverene sözleşmeyi haklı nedenle feshetme imkânı tanımaktadır.

Bu durum 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-(b) maddesinde açıkça belirtilmiştir;

“...işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar…”

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde sayılan bildirim süreleri de düşünüldüğünde bu sebepten yapılacak fesihlerde rapor süresi aşağıdaki süreleri aşması durumunda fesih haklı bir neden olarak kabul edilecektir;


Kıdem Süresi

İhbar Süresi

Ek süre

Toplam Süre

6 aya kadar

2 hafta

+6 hafta

8 hafta/56 gün

6 ay - 1 buçuk yıla kadar

4 hafta

+6 hafta

10 Hafta/70 Gün

1 buçuk yıl - 3 yıla kadar

6 hafta

+6 hafta

12 Hafta/84 Gün

3 yıldan fazla

8 hafta

+6 hafta

14 Hafta/98 Gün


Gün Bu feshin haklı sayılabilmesi için raporun kesintisiz olarak ihbar süresini 6 hafta aşmış olması şarttır. Ara verilmiş rapor sürelerinin toplamı belirtilen süreleri aşmış olsa da 4857 sayılı İş Kanunu madde 25’den fesih yapmak mümkün olmayacaktır.

Kural olarak haklı nedenle fesihte işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi söz konusu olmasa da, istisnai olarak bu nedene dayalı yapılan fesih işleminde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. İşçi 1 yılını tamamlamışsa kıdem tazminatı da ödenmelidir. Ayrıca hala raporu devam eden işçiye sözleşmesinin hangi sebebe dayanılarak, hangi tarihte feshedildiği açıkça yazılı bir şekilde noter aracılığı ile bildirilmelidir.